主要的企业实施如Primavera P6成功的障碍是员工抵抗和改变人民方面的无效管理。为什么是这样？
许多人更喜欢拥有可预测的环境。它带来了舒适性，知道他们知道该怎么做，如何做到，当需要完成，以及他们合作完成工作的人。如果他们的工作是专业化的，并且使用需要时间掌握的一组工具，可以让他们知道他们的技能有价值和有价值。
当组织介绍可能扰乱这些已知模式的新工具和流程和工作关系时，人们的反应通常沿连续统一（见下文）。
那挑战是与沿着这个连续体的人合作。
欢迎
那些欢迎改变的人是最容易与之合作 - 他们通常很好奇，并且通常提供建议，以使改变发生。这些通常是改变的早期冠军。说服他们需要改变以及如何实施它是最容易的。改变管理团队的策略是利用这些人帮助令人信服更改变革的必要性和它带来的价值。
好奇和保留
那些好奇和保留的人经常需要更令人信服。他们还需要提供信息或保证，即改变的性质和时间对它们是可施加的。他们经常提出对不确定变革影响的人有用的问题。与那些欢迎的人一起，他们可以形成改变努力的基石。
中性的
那些中立的人可以或多或少愿意考虑并将变化纳入其角色和职责。他们可能希望确信在他们开始与之合作之前会上班。让他们登上船上可能涉及一次一对一，培训和信息。
不确定是否舒适
那些不确定他们对改变感到舒适的人更难以与之合作，可能会积极抵制改变，直到他们确信其价值，并且它们不会受到改变的影响或基本上受到威胁。与中性学一样，更一对一和培训可能有助于他们。他们可能还需要由他们的经理或其中一个变更管理团队教练。
不舒服
那些被威胁的人往往是最难以与之合作的人。而且，他们的想法和对变革的态度可以玷污其他更愿意考虑变革的人。A hidden potential benefit of these folks is that, while they may be the most difficult to work with, some things can often be learned from them (e.g. something the Change Team didn’t consider, a nuance in culture, technology limitations, etc.). And, their reactions can sometimes lead to better understanding of how to alter the change management initiative to be more acceptable and less threatening across the organization.
最后的思想
尽管如此，如果在最终的分析中，抵抗力不愿意从事变化过程并将其要求融入其工作，然后可能有必要在组织中的其他地方找到更好的技能。在极端情况下，可能有必要帮助他们找到更适合他们的其他外部机会。毕竟，没有买入和愿意以新的方式和不同的方式工作，可以威胁到更改努力，并可能是本组织的健康和成功。